Depré Rechtsanwalts AG

Mit großer Spannung war in der Fachwelt eine mündliche Verhandlung am 26.01.2012 vor dem Bundesarbeitsgericht in einer äußerst konfliktträchtigen Sache zum Thema Betriebsübergang erwartet worden. Doch aus prozessualen Gründen unterblieb die erhoffte Grundsatzentscheidung: Der betreffende Fall kam aus Bayern zum BAG. Nach einem Betriebsübergang war ein Arbeitnehmer drei Jahre lang beim Übernehmer beschäftigt. Als dieser insolvent wurde, widersprach der Arbeitnehmer dem damaligen Betriebsübergang gem. § 613 a Abs. 6 BGB und wollte jetzt zum früheren Arbeitgeber zurück. Das Landesarbeitsgericht München (3 Ca 141/10) hielt in der Vorinstanz den Widerspruch gegen den Betriebsübergang für verwirkt (§ 242 BGB). Im Rahmen der Insolvenz des neuen Arbeitgebers hatte der Arbeitnehmer nämlich sein Gehalt abgetreten und Insolvenzgeld beantragt. Mit solchen Rechtshandlungen dokumentierte der Arbeitnehmer, dass er sich mit seinem neuen Arbeitsplatz identifiziere und zeige Betriebstreue. Daher handle er widersprüchlich, wenn er nachträglich dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses auf eben diesen Betrieb widerspreche. - Ob das wirklich für eine Verwirkung des Widerspruchsrechts ausgereicht hätte, ist vor dem Hintergrund der bisherigen höchstrichterlichen Rechtsprechung problematisch. Doch diese Frage musste das BAG nicht entscheiden. Die Parteien verglichen sich in letzter Minute in der Revisionsinstanz.

BAG, Verfahrensmitteilung vom 26.01.2012 - Az.: 8 AZR 609/10

Das neue Jahr begann beim Bundesarbeitsgericht in Erfurt geruhsam: Für den 24. war eine mit Spannung erwartete mündliche Verhandlung anberaumt. Das BAG brauchte jedoch kein Urteil zu fällen: Es ging um eine Revision gegen eine Entscheidung des LAG Berlin-Brandenburg (24 Sa 1610/09). Ein teilzeitbeschäftiger Arbeitnehmer begehrte gem. § 9 TzBfG Aufstockung auf mehr Arbeitsstunden pro Woche. Streitig war, ob der nach dieser Vorschrift erforderliche „entsprechende Arbeitsplatz“ in dem betreffenden Betrieb im Rechtssinne „frei“, also mit dem Aufstocker zu besetzen war, wenn die Stelle erst auf dem Papier existierte, aber nach einem Verfahren, das im fraglichen Unternehmen „Interessenbekundung“ hieß, schon eingeplant war. Die erste Instanz hatte die Frage bejaht, die zweite verneint. Was das BAG dazu gesagt hätte, blieb offen, weil die Parteien die Erledigung des Rechtsstreits erklärten (§ 91 a ZPO).

BAG, Verfahrensmitteilung vom 24.01.2012 - Az.: 9 AZR 433/10

Einen bemerkenswerten Schluss zieht das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg aus der neuen EuGH-Entscheidung „Schulte“. In der Sache „Schulte“ hielt es der EuGH für europarechtlich unbedenklich, wenn ein Tarifvertrag vorsieht, dass ein Arbeitnehmer, der seinen Urlaub wegen Krankheit nicht nehmen kann, sich diesen binnen einer Frist von 15 Monaten abgelten lassen muss. Wichtig sei zum Schutz des Kranken, dass diese Frist ersichtlich länger ist als die Zeit, für die der Urlaub genommen wird. Das lag bei Jahresurlaub für 12 Monate bei einer Verfallsfrist von 15 Monaten fraglos vor. Das LAG Baden-Württemberg meint nun, das gelte sogar dann, wenn der Verfall im konkreten Fall gar nicht geregelt ist. Dass die im Gesetz (§ 7 Abs. 3 BUrlG) genannten 3 Monate zu kurz sind, steht seit „Schultz-Hoff“ zwar fest. Die Stuttgarter Richter folgern nun aber aus der EuGH-Sache „Schulte“, dass es dann eben automatisch 15 Monate seien.

LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 21.12.2011 - 10 Sa 19/11

Nach deutschem Recht verfällt nicht genommener Urlaub spätestens am 31. März des Folgejahres. Das gilt seit der richtungweisenden Entscheidung „Schultz-Hoff“ des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) vom 20.01.2009 (Az.: C-350/06) aber nicht, wenn der Arbeitnehmer den Urlaub wegen Krankheit nicht nehmen konnte. Die Fachwelt fragte sich seither: Wann verfällt der Urlaub dann? Dazu gibt es neuerdings ebenfalls eine Entscheidung des EuGH, die Sache „Schulte“. „Schulte“ stellt, so der EuGH, eine „Nuancierung“ von „Schultz-Hoff“ dar: Nationale Regelungen, wonach nicht genommener Urlaub in 15 Monaten verfällt, seien europarechtlich nicht zu beanstanden. Im Fall „Schulte“ waren das Vorschriften in einem Tarifvertrag.

Europäischer Gerichtshof, Urteil vom 22.11.2011 - C-214/10

Nach 35 Jahren schied ein Arbeitnehmer aus dem Rheinland gegen das Versprechen einer sechsstelligen Abfindung aus dem Berufsleben aus. Doch noch vor Auszahlung der Abfindung wurde sein Arbeitgeber insolvent. Dem vorläufigen Insolvenzverwalter gegenüber erklärte der Arbeitnehmer daraufhin den Rücktritt vom Aufhebungsvertrag: Wenn er wegen Vermögensverfalls des Unternehmens keine Abfindung erhalte, dann arbeite er eben weiter. Er wollte daher vor Gericht festgestellt sehen, dass sein Arbeitsverhältnis weiterbesteht. Das Bundesarbeitsgericht wies die Klage ab: Von einem Vertrag könne nur zurücktreten, wem die Leistung, die der andere schuldig bleibt, noch zusteht. Hätte der Arbeitnehmer die Abfindung aber erhalten, dann von einem Unternehmen, bei dem schon der Antrag auf Eröffnung der Insolvenz gestellt war. Die Abfindung hätte der Arbeitnehmer in diesem Fall stehenden Fußes wieder an den Insolvenzverwalter zurückzahlen müssen (§ 130 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 InsO, Insolvenzanfechtung). Das BAG wandte deshalb eine um 250 n. Chr. von dem römischen Juristen Julius Paulus formulierte Rechtsregel an: dolo agit, qui petit, quod statim redditurus est – Treuwidrig handelt, wer verlangt, was sogleich zurückgegeben werden muss. Dem Arbeitnehmer war deshalb der Rücktritt vom Aufhebungsvertrag versagt. Sein Arbeitsverhältnis blieb - ohne Abfindung - beendet.

BAG, Urteil vom 10.11.2011 – 6 AZR 357/10

Eine Stellenanzeige mit dem Wortlaut „Geschäftsführer gesucht“ stellt eine unzulässige geschlechtsbezogene Benachteiligung dar. Das Oberlandesgericht Karlsruhe sprach einer abgelehnten Bewerberin deshalb nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) eine Entschädigung wegen geschlechtsbezogener Benachteiligung im Bewerbungsverfahren in Höhe von rund 13.000 Euro zu.

OLG Karlsruhe, Urteil vom 13.09.2011 - 17 U 99/10

Seit der sog. „Emmely“-Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts ist bei fristlosen Kündigungen von Arbeitnehmern zu prüfen, ob durch den Vorfall, der zur Kündigung führt, ein in langjähriger, unbeanstandeter Tätigkeit erworbenes Vertrauenskapital aufgebraucht wurde. Bei der langgedienten Kassiererin „Emmely“ mit ihren zwei Pfandbons über Kleinbeträge hat das BAG diese Frage verneint. Die Frau behielt ihren Job. Vor dem Landesarbeitsgericht Hessen berief sich nun jüngst eine andere Kassiererin auf diese Grundsätze. Sie hatte die bei dem betreffenden Unternehmen gebräuchlichen Rabattmarkenhefte weisungswidrig für Barauszahlungen verwendet. Es waren zwar jeweils Kleinbeträge. Das LAG Hessen entschied aber, dass jedes Vertrauen verspielt ist, wenn derlei – wie im konkreten Fall geschehen – innerhalb von sechs Monaten 22 Mal hintereinander geschieht. Diese fristlose Kündigung war daher wirksam.

LAG Hessen, Urteil vom 01.08.2011 - 16 Sa 202/11

Nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts (BAG) ist die Aufforderung an den Arbeitnehmer, an einem Deutschkurs zur Erlangung arbeitsnotwendiger Sprachkenntnisse teilzunehmen kein Vertoß gegen das AGG. Dies gilt auch wenn der Deutschkurs vertrags- oder tarifvertragswidrig außerhalb der Arbeitszeit auf eigene Kosten des Arbeitnehmers absolviert werden soll.

BAG, Urteil vom 22.06.2011 - 8 AZR 48/10

Erfolgt die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch einen Niederlassungsleiter und kennt der gekündigte Arbeitnehmer diesen nicht (namentlich), so kann er erfolgreich die Kündigung wegen Nichtvorlegung der Vollmachtsurkunde zurückweisen. In diesem Falle ist diese auch dann unwirksam, wenn der Arbeitvertrag eine ausdrückliche Regelung vorsieht, wonach die Kündigung auch durch den Objektleiter/Niederlassungsleiter ausgesprochen werden kann. Die Besonderheit des Falles lag darin, dass das Arbeitsverhältnis erst kurze Zeit bestand und der Arbeitnehmer zu dem Niederlassungsleiter keinen beruflichen Kontakt hatte und diesen nicht kannte.

BAG, Urteil vom 14.04.2011, 6 AZR 727/09

Das Bundesarbeitsgericht hat nunmehr entschieden, dass Leiharbeitnehmer Ausschlussfristen, die in ihrem Entleiherbetrieb, gelten, nicht einhalten müssen, wenn sie sich auf den „Equal Pay“-Grundsatz berufen, nachdem ein entsprechender Tarifvertrag für unwirksam erklärt wurde. Damit können Leiharbeitnehmer nun u.U. auch für einen sehr lange zurückliegenden Zeitraum höhere Vergütungsansprüche geltend machen, wenn ein Tarifvertrag für unwirksam erklärt wurde, nach dem sie bisher bezahlt wurden – ein sehr „teures“ Urteil für die Verleiherbranche!

BAG, Urteil vom 23.03.2011 – 5 AZR 7/10, BeckRS 2007, 73839

Die Frage nach "in den letzten 3 jahren anhängigen Ermittlungsverfahren der Staatsanwaltschaft" im Einstellungsgespräch an einen Arbeitsplatzbewerber ist unzulässig, soweit sie sich auch auf Strafverfahren bezieht, die zum aktuellen Zeitpunkt des Gesprächs ohne Verurteilung abgeschlossen sind. Der Bewerber darf also sanktionslos bei seiner Antwort solche Verfahren unerwähnt lassen.

Landesarbeitsgericht Hamm, Urteil vom 10.3.2011 - 11 Sa 2266/10

Bekanntlich hat das Bundesarbeitsgericht ja schon vor langer Zeit entschieden, dass Arbeitnehmer bei der Ausstellung von Arbeitszeugnissen keinen Anspruch auf die sogenannte „Schlussformel“ haben, mit der der Arbeitgeber Dank für die Vergangenheit und gute Wünsche für die Zukunft ausspricht (BAG vom 20.02.2001 - 9 AZR 44/00 -). Da in der Praxis jedoch oft gerade der Schlussformel zu entnehmen versucht wird, wie es um die Harmonie des früheren Arbeitsverhältnisses bestellt war, wird diese Rechtsansicht nicht von allen Gerichten geteilt. Das LAG Düsseldorf hatte schon mit Urteil vom 21.05.2008 – 12 Sa 505/08 – entschieden, dass die Aufnahme einer Schlussformel in das Arbeitszeugnis grundsätzlich erforderlich ist. Dieser Ansicht hat sich nun auch das LAG Baden-Württemberg mit Urteil vom 03.02.2011 – 21 Sa 74/10 – angeschlossen. Diese Rechtsansicht wird nunmehr auch auf § 109 Gewerbeordnung gestützt, wonach ein Zeugnis keine Merkmale enthalten darf, die Rückschlüsse auf die Bewertung zulassen außer dem Wortlaut und der äußeren Form des Zeugnisses. Diese gesetzliche Regelung war zum Zeitpunkt der älteren BAG-Entschiedung noch nicht vorhanden.

LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 03.02.2011 – 21 Sa 74/10

Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass ein Arbeitnehmer während einer lang andauernden Arbeitsunfähigkeit seinen Dienstwagen nach Ablauf des Entgeltfortzahlungszeitraums nicht mehr privat nutzen darf und das Fahrzeug auf Verlangen des Arbeitgebers an diesen bis zur Wiederaufnahme der Arbeit zurückgeben muss. Die Gebrauchsüberlassung eines Firmen-Pkws zur privaten Nutzung stellt eine zusätzliche Gegenleistung für die geschuldete Arbeitsleistung dar. Sie ist Teil des geschuldeten Arbeitsentgelts und damit Teil der Arbeitsvergütung. Damit ist die Fahrzeugüberlassung in der Regel nur so lange geschuldet, wie der Arbeitgeber überhaupt Arbeitsentgelt zahlen muss. Das ist in Zeiten der Arbeitsunfähigkeit, für die keine Entgeltfortzahlungspflicht mehr besteht, nicht der Fall.

Urteil des BAG vom 14.12.2010 9 AZR 631/09
EzA-SD 2011, Nr. 1, 8

Die EU-Arbeitszeitrichtlinie schreibt vor, dass die Arbeitszeit in einem Zeitraum von sieben Tagen einschließlich Bereitschaftsdienst, Arbeitsbereitschaft und Überstunden im Schnitt nicht über 48 Stunden liegen darf. Die über diesen Zeitraum hinausgehende Arbeitszeit ist durch die Gewährung von Freizeit oder finanziell auszugleichen. Der Europäische Gerichtshof (EuGH) gab damit der Klage eines bei der Stadt Halle beschäftigten Feuerwehrmannes statt, der ohne Freizeit- oder Zahlungsausgleich regelmäßig 54 Stunden arbeiten musste. Das Gericht betonte, dass auch der Bereitschaftsdienst als volle Arbeitszeit anzusehen ist.

Urteil des EuGH vom 25.11.2010 C-429/09
ArbR 2010, 653

Einem Arbeitnehmer steht auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses das Recht zu, seine Personalakte einzusehen. Dies ist beispielsweise wichtig, wenn es zum Streit über den Inhalt eines Arbeitszeugnisses kommt. In dem konkreten Fall hatte der Arbeitgeber behauptet, es seien Gründe vorhanden, die auf seine mangelnde Loyalität schließen ließen. Der gekündigte Arbeitnehmer verlangte daraufhin Einsicht in seine Personalakte, die ihm schließlich vom Bundesarbeitsgericht zugebilligt wurde.

Urteil des BAG vom 16.11.2010 9 AZR 573/09
BB 2010, 3020

Ein Arbeitnehmer kann von seinem Arbeitgeber nach § 670 BGB analog Ersatz für den an seinem Fahrzeug entstandenen Unfallschaden verlangen, sofern das Fahrzeug mit Billigung des Arbeitgebers für berufliche Zwecke eingesetzt worden ist. Dies gilt nicht, wenn der Arbeitnehmer zur Abdeckung des Unfallschadenrisikos eine besondere Vergütung erhält oder den Unfall grob fahrlässig verursacht hat. Der Arbeitnehmer, der einen Anspruch auf volle Erstattung des erlittenen Unfallschadens geltend macht, hat darzulegen und gegebenenfalls zu beweisen, dass er den Unfall nicht grob fahrlässig verursacht hat.

BAG, Urteil vom 28.10.2010

Arbeitgeber verletzen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz, wenn sie gegen ein gesetzlich normiertes Benachteiligungsverbot verstoßen. Seit dem 18. August 2006 ist dieses Verbot im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) geregelt. Ziel des Gesetzes ist es, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen. Das Bundesarbeitsgericht bejahte das Vorliegen einer unzulässigen Diskriminierung eines 49-jährigen Juristen, der sich auf eine Stellenausschreibung beworben hatte, in der "ein(e) junge(r) Volljurist/Volljuristin" gesucht wurde. Er wurde ohne Einladung zu einem Vorstellungsgespräch abgelehnt; die Stelle erhielt eine 33-jährige Juristin. Das Gericht sprach dem Bewerber eine Entschädigung zu, da das Unternehmen nicht darlegen konnte, dass trotz der Altersbeschränkung in der Stellenanzeige kein Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot vorgelegen hatte.

Urteil des BAG vom 19.08.2010 8 AZR 530/09
ArbR 2010, 446
BB 2010, 2171

Die Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch Kündigung oder Auflösungsvertrag bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform; die elektronische Form ist ausgeschlossen (§ 623 BGB). Das Schriftformerfordernis ist nicht gewahrt, wenn zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber ein mündlicher Geschäftsführer-Dienstvertrag abgeschlossen wird. Demzufolge wird das bestehende Arbeitsverhältnis durch eine solche Vereinbarung nicht beendet.

Beschluss des LAG Hamburg vom 05.07.2010 7 Ta 24/09
jurisPR-ArbR 49/2010, Anm. 3

Ein Missbrauch von Zugriffsrechten durch einen EDV-Administrator eines Unternehmens kann eine fristlose Kündigung rechtfertigen. Das Landesarbeitsgericht Köln erklärte die fristlose Kündigung eines Systemadministrators für rechtens, der trotz einschlägiger Abmahnung mehrfach die elektronische Post des Vorstandes geöffnet und unter Ausnutzung seiner Administratorenrechte Einblick in den elektronischen Terminkalender eines Vorstandsmitgliedes genommen hatte.

Urteil des LAG Köln vom 14.05.2010 4 Sa 1257/09
NZA-RR 2010, 579
K&R 2010, 758

Erfahrungsgemäß enden viele Verfahren vor den Arbeitsgerichten mit gerichtlichen Vergleichen. Dabei üben die Richter auf die Parteien nicht selten "sanfte Gewalt" aus, um eine gütliche Einigung herbeizuführen. In der Regel kann die bloße, auch eindringliche Verdeutlichung der Prozessrisiken nicht als Drohung gewertet werden. Deutlich zu weit ging ein Arbeitsrichter jedoch mit Drohungen gegenüber einem vergleichsunwilligen Verfahrensbeteiligten wie "Gleich werden Sie an die Wand gestellt und erschossen", "Ich reiße Ihnen sonst den Kopf ab" und "Seien Sie vernünftig, sonst müssen wir Sie zum Vergleich prügeln". Das Bundesarbeitsgericht sprach der so unter Druck gesetzten Prozesspartei das Recht zu, den Vergleich wegen rechtswidriger Drohung des Gerichts nachträglich anzufechten. Dem stand auch nicht entgegen, dass der Genötigte in der Verhandlung von einem Anwalt vertreten wurde, dieser den Vergleich aber auf Weisung seines eingeschüchterten Mandanten trotz erheblicher Bedenken abgeschlossen hatte.

Urteil des BAG vom 12.05.2010 2 AZR 544/08
jurisPR-ArbR 49/2010, Anm. 1
NZA 2010, 1250

Die Bundeswehr kann die Übernahme als Zeitsoldat ablehnen, wenn dem Bewerber durch einen rechtskräftigen Strafbefehl wegen des Verdachts einer Trunkenheitsfahrt und einer Gefährdung des Straßenverkehrs sowie eines unerlaubten Entfernens vom Unfallort für die Dauer von 12 Monaten die Fahrerlaubnis entzogen worden ist.

Urteil des VG Koblenz vom 14.04.20102 K 1319/09.KO
Pressemitteilung des VG Koblenz

Das Oberverwaltungsgericht Münster hat den Beschäftigten der Stadt Köln einen Anspruch auf Raucherraum und Zigarettenpause versagt. Eine Raucherpause ist demnach keine zulässige Arbeitsunterbrechung wie zum Beispiel der "Gang zur Toilette", der Kaffee im Büro oder das schnelle private Gespräch auf dem Flur.

Urteil des OVG Münster vom 29.03.20101 A 812/08
Betriebs-Berater 2010, 1020

Der einem Schwerbehinderten nach dem Gesetz zustehende Zusatzurlaub ist ebenso wie der Mindesturlaub nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses durch Geldleistung abzugelten, wenn der Zusatzurlaub nicht gewährt werden konnte, weil der Arbeitnehmer arbeitsunfähig erkrankt war.

Urteil des BAG vom 23.03.2010 9 AZR 128/09
Betriebs-Berater 2010, 1467

Das Sozialgericht Berlin hatte sich bei der Bemessung der Arbeitslosenunterstützung mit einer kuriosen Besonderheit zu befassen. Das Gebäude, in dem der Arbeitslose vor seiner Entlassung arbeitete, steht in der Ebertstraße 2 am Potsdamer Platz genau auf der alten Grenze zwischen Ost (Stadtteil Mitte) und West (Stadtteil Tiergarten), im einstigen "Niemandsland". Der Haupteingang liegt in der Ebertstr. 2 und damit im Osten, drei Viertel des Grundstücks und auch der ehemalige Büroraum des Arbeitslosen sowie ein Hintereingang liegen im Westen. Das Gericht hielt für die örtliche Zuordnung den Eingang und damit die Postanschrift des Bürogebäudes für maßgebend. Nur dieses Kriterium ermöglicht eine eindeutige und praktikable Zuordnung. Unerheblich sind daher die Lage des überwiegenden Teils des Bürogebäudes und des früheren Arbeitsplatzes des Arbeitnehmers. Für diesen hatte die Verlagerung des Beschäftigungsortes spürbare Auswirkungen. Da er sehr gut verdiente und die Beitragsbemessungsgrenzen überschritt, erhielt er als Arbeitslosengeld den gesetzlich festgelegten Höchstsatz. Und dieser ist im Beitrittsgebiet (Osten) niedriger als im Westen.

Urteil des SG Berlin vom 18.03.2010S 60 AL 2056/09
JURIS online

Arbeitgeber verletzen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz, wenn sie gegen ein gesetzlich normiertes Benachteiligungsverbot verstoßen. Seit dem 18. August 2006 ist dieses Verbot im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) geregelt. Ziel des Gesetzes ist, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen. Ein Verstoß gegen das AGG liegt jedoch nicht darin, dass eine Gemeinde bei der Besetzung der Stelle einer kommunalen Gleichstellungsbeauftragten die Bewerberauswahl auf Frauen beschränkt, wenn das weibliche Geschlecht wegen der konkreten Ausgestaltung der Stelle erforderlich ist. Die Aufgaben der Gleichstellungsbeauftragten bestanden hier insbesondere darin, Maßnahmen zu frauen- und mädchenspezifischen Themen zu initiieren, mit allen relevanten Organisationen zusammenzuarbeiten und Opfer von Frauendiskriminierung zu unterstützen. Da ein Mann hierfür eindeutig weniger gut geeignet ist, durfte die Stellenausschreibung auf ausschließlich weibliche Bewerberinnen beschränkt werden.

Urteil des BAG vom 18.03.20108 AZR 77/09ArbR 2010, 203

Tritt ein Arbeitgeber aus dem Arbeitgeberverband aus, muss er seinen Mitarbeitern auch dann nur noch den alten Tariflohn zahlen, wenn der Vertrag ausdrücklich auf den Tarifvertrag "in der jeweiligen Fassung" Bezug nimmt. Spätere Änderungen des Tarifvertrags werden nach dem Austritt nicht mehr Inhalt des Arbeitsverhältnisses. Nur wenn der Arbeitgeber den für die Branche vereinbarten Lohn freiwillig weiterzahlt, muss er auch künftige Lohnerhöhungen an die Mitarbeiter weitergeben.

Urteil des LAG Rheinland-Pfalz vom 18.02.2010 5 Sa 452/09
Pressemittelung des LAG Rheinland-Pfalz

In mehreren gleich gelagerten Fällen hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass der bloße Statusunterschied zwischen Arbeitern und Angestellten grundsätzlich keine Ungleichbehandlung im Arbeitsverhältnis (hier bei Betriebsrenten) rechtfertigt. Ausnahmsweise können bei unterschiedlichen Regelungen der Betriebsrenten sachliche Gründe, insbesondere auszugleichende Unterschiede im durch die gesetzliche Rentenversicherung erreichten Versorgungsgrad, eine solche Ungleichbehandlung rechtfertigen. Liegt keine sachliche Rechtfertigung für eine schlechtere Behandlung von Arbeitern vor, können diese im Wege der Angleichung dieselbe Leistung wie Angestellte verlangen. Dies gilt für Beschäftigungszeiten ab dem 1. Juli 1993; für Zeiträume vorher besteht Vertrauensschutz, da bis dahin auch gesetzliche Regelungen an den bloßen Statusunterschied zwischen Angestellten und Arbeitern anknüpften.

Urteil des BAG vom 16.02.2010
3 AZR 216/09
BAG online

Grobe Beleidigungen des Arbeitgebers oder Vorgesetzten, die nach Form und Inhalt eine erhebliche Ehrverletzung für die Betroffenen bedeuten, können einen erheblichen Verstoß des Arbeitnehmers gegen seine Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis darstellen und eine außerordentliche fristlose Kündigung an sich rechtfertigen. Dabei ist die strafrechtliche Beurteilung kündigungsrechtlich nicht ausschlaggebend. "Grob" ist dabei eine besonders schwere, den Betroffenen kränkende Beleidigung, das heißt eine bewusste und gewollte Ehrenkränkung aus gehässigen Motiven. Dies verneinte das Landesarbeitsgericht Niedersachsen im Falle eines Angestellten, der sich gegenüber einem Kunden in ehrverletzender Weise über zwei Geschäftsführer seines Arbeitgebers geäußert hatte. Er hatte behauptet, der eine Geschäftsführer habe ein Alkoholproblem; einmal habe dieser infolge Alkoholgenusses die Orientierung verloren und im Garten übernachtet. Er hatte weiter geäußert, der andere Geschäftsführer sei seiner Meinung nach für die kaufmännische Leitung des Betriebs völlig ungeeignet; eine kaufmännische Ausbildung habe er nicht abgeschlossen. Er sei mehr an den äußerlichen als an den fachlichen Qualitäten der weiblichen Mitarbeiter interessiert. Das Landesarbeitsgericht Niedersachsen sah in den erfolgten Äußerungen die Vertrauensgrundlage nicht dermaßen schwer gestört, dass jede weitere Zusammenarbeit für den Arbeitgeber unzumutbar gewesen wäre. Insbesondere hatte der Gekündigte den einen Geschäftsführer nicht als "orientierungslosen Alkoholiker" bezeichnet, sondern nur einen einzelnen Vorfall geschildert.

Urteil des LAG Niedersachsen vom 12.02.2010 10 Sa 569/09
EzA-SD 2010, Nr. 6, 5

Ein krankheitsbedingt arbeitsunfähiger Arbeitnehmer ist verpflichtet, sich so zu verhalten, dass er bald wieder gesund wird. Arbeitet er während der Krankschreibung auf der Baustelle der Firma seiner Ehefrau, kann dies eine fristlose Kündigung nach sich ziehen. Da es sich in dem vom Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz entschiedenen Fall jedoch um das erste derartige Fehlverhalten des Mitarbeiters handelte, hätte der Kündigung eine Abmahnung vorausgehen müssen. Die Kündigungsschutzklage hatte daher trotz des Fehlverhaltens des Arbeitnehmers Erfolg.

Urteil des LAG Rheinland-Pfalz vom 12.02.2010 9 Sa 275/09
Pressemittelung des LAG Rheinland-Pfalz

Die Äußerung eines Arbeitnehmers in einem Internet-Forum, mit der er seinem Arbeitgeber "verschärfte Ausbeutung" und "menschenverachtende Jagd auf Kranke" vorwirft, stellt nicht zwangsläufig einen Kündigungsgrund dar. Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg hielt die Äußerungen noch vom Grundrecht der freien Meinungsäußerung gedeckt. Das Gericht erklärte nicht nur die Kündigung des Arbeitgebers für unwirksam, sondern lehnte auch dessen Antrag auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung ab. Das Gericht sah die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und nach Abwägung der gegenseitigen Interessen trotz der kritischen Äußerungen des Mitarbeiters noch für zumutbar.

Urteil des LAG Baden-Württemberg vom 10.02.2010
2 Sa 59/09
Pressemitteilung des LAG Baden-Württemberg

Ein Arbeitnehmer hatte seinem Arbeitgeber jahrelang Spesenabrechnungen vorgelegt, bei denen die Zeiten der Abwesenheit auf jeweils eine halbe und volle Stunde gerundet waren. Die Abrechnungen wurden über die Jahre hinweg nie überprüft und anstandslos bezahlt. Erst eine spätere genaue Kontrolle der Abwesenheitszeiten ergab, dass der Mitarbeiter die Abrechnungen stets zu seinen Gunsten aufgerundet hatte, obwohl er hierzu nicht berechtigt war. Die daraufhin ausgesprochene fristlose Kündigung wurde vom Arbeitsgericht Cottbus für unwirksam erklärt. Angesichts der jahrelangen rügelosen Hinnahme der falschen Abrechnungen hätte der Arbeitgeber dem Mitarbeiter gegenüber zunächst eine neue, geänderte (minutengenaue) Abrechnungspraxis einführen müssen. Ohne diesen Hinweis durfte der Arbeitgeber nicht annehmen, der Arbeitnehmer habe ihn um den Wert des erhöhten Spesensatzes betrügen wollen.

Urteil des ArbG Cottbus vom 27.01.2010 7 Ca 868/09
Pressemitteilung des ArbG

Genehmigt sich ein Arbeitnehmer neben den vom Arbeitgeber gewährten unbezahlten Raucherpausen zusätzliche bezahlte Pausen in gravierendem Umfang (hier bis zu zwei Stunden am Tag) kann dies zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses führen. Die vor dem Ausspruch der Kündigung vorzunehmende Interessenabwägung kann jedoch dazu führen, dass der die Pausenzeiten nicht einhaltende Arbeitnehmer dazu verpflichtet wird, zu Beginn und am Ende jeder Pause das Zeiterfassungsgerät zu bedienen. Dies setzt allerdings voraus, dass die häufigen Arbeitsunterbrechungen nicht zu einer gravierenden Störung der Betriebsabläufe führen.

Urteil des LAG Rheinland-Pfalz vom 21.01.201010 Sa 562/09ArbR 2010, 223

Dem Chef einer Kölner Anwaltskanzlei war aufgefallen, dass ein angestellter Rechtsanwalt ungewöhnlich oft die Toilette aufsuchte. Also legte er sich auf die Lauer und stellte fest, dass der Mitarbeiter während der 18-tägigen "Beobachtungszeit" 384 Minuten auf dem "stillen Örtchen" verbrachte. Hochgerechnet auf die gesamte Beschäftigungsdauer waren dies 90 Stunden. Für diese Zeit kürzte der Arbeitgeber das Gehalt um 682,40 Euro. Der betroffene Mitarbeiter wollte das nicht hinnehmen und zog vor Gericht. Er erklärte die ungewöhnlich häufigen Toilettenbesuche mit Verdauungsproblemen.

Das Arbeitsgericht Köln hielt eine Kürzung des Gehalts aufgrund der auf der Toilette verbrachten Zeiten für unzulässig. Die Richter nahmen dem Anwalt seine gesundheitlichen Probleme ab. Im Übrigen hielten sie die Dauer der "Zeiterfassung" für zu kurz. Die Kanzlei musste dem mittlerweile ausgeschiedenen Angestellten das Gehalt nachzahlen.

Urteil des ArbG Köln vom 21.01.2010
6 Ca 3846/09
Pressemitteilung des ArbG Köln

Die Übernahme von Verwarnungsgeldern durch eine Spedition für ihre Lkw-Fahrer stellt nach einem Urteil des Landessozialgerichts Rheinland-Pfalz keinen sozialbeitragspflichtigen Arbeitslohn dar. Bei der Übernahme der Geldbußen durch den Arbeitgeber standen dessen eigenbetriebliche Interessen im Vordergrund, da er die Fahrer angewiesen hatte, unter Außerachtlassung güterverkehrsrechtlicher Bestimmungen, die mit den Kunden vereinbarten Liefertermine unbedingt einzuhalten. Ob das Verhalten des Arbeitgebers von der Rechtsordnung zu billigen ist, spielte für die Frage der Sozialversicherungspflicht keine Rolle.

Urteil des LSG Rheinland-Pfalz vom 20.01.2010 L 6 R 381/08VRR 2010, 203
Verkehrsrecht aktuell 2010, 121

Bei der Berechnung der nach der Betriebszugehörigkeit gestaffelten Kündigungsfristen bleiben Beschäftigungszeiten unberücksichtigt, die vor der Vollendung des 25. Lebensjahres liegen. Der Europäische Gerichtshof (EuGH) sieht in dieser Regelung eine unzulässige Ungleichbehandlung jüngerer Arbeitnehmer und damit einen Verstoß gegen das Altersdiskriminierungsverbot (AGG). Die entsprechende nationale Regelung darf seit dieser Entscheidung nicht mehr angewendet werden. Das führt bei einer Vielzahl von Arbeitnehmern zu einer längeren Kündigungsfrist.

Urteil des EuGH vom 19.01.2010
C-555/07
Der Betrieb 2010, 228
NZA 2010, 85